Firmele din industria IT sunt recunoscute ca fiind „un vârf de lance” în ceea ce privește inovația și progresul, bazându-se pe o forță de muncă specializată și puternic motivată. Și cum foarte mulți tineri se îndreaptă spre aceste profesii, întrebarea la care am căutat răspuns a fost următoarea: „Este generația Y diferită ca percepție a locului de muncă și a atitudinii față de job față de generațiile anterioare? ”
Ca o primă idee, nevoia de flexibilitate reiese din toate discuțiile pe care le-am avut cu specialiștii în resurse umane, și nu întotdeauna salariul este pe primul loc. „Generației Y îi este destul de greu să lucreze după regulile impuse, fiind persoane care apreciază să li se acorde un grad mare de libertate și flexibilitate. Mulți tineri apreciază posibilitatea de a-și crea singuri programul de lucru, în locul celui impus de către companie. Cum au acces la tehnologie în orice moment și din aproape orice colț al lumii, cred cu tărie că nu trebuie să se afle la birou pentru a-și duce la îndeplinire sarcinile,” ne spune Alexandra Păun, Consultant (TMI România), părere împărtășită și de Monica Vieriţa, HR & Operations Director Luxoft România: „Am observat în ultmii ani o atitudine tot mai matură faţă de locul de muncă, interesul crescut atât faţă de tehnologiile utilizate şi proiectele pentru care vor lucra, cât şi în privinţa şanselor de promovare, salariul ne mai ocupând un loc principal pe lista lor de priorităţi. O altă trăsătură care îi diferenţiază este nevoia de flexibilitate, dar care este corelată cu un nivel mai crescut de responsabilitate”.
Generația Y este creativă, îndrăzneaţă, inovatoare. „Este o generație puternic influențată de tehnologie și de procesul de globalizare. Accesul ușor la căi diverse de comunicare și resurse le perminte să fie în constantă legătură cu lucrurile care îi pasionează. Au aspirații mari cu privire la job-ul lor și sunt deciși să lucreze numai la ceea ce le place”, ne spune Alexandra Păun, Consultant (TMI România). „Pe de altă parte, cei din generaţia Y nu sunt de acord cu ierarhia organizaţională bazată pe senioritate sau pe timpul petrecut la birou, ci pe performanţă. Sunt deschiși către colaborare și sunt de părere că la locul de muncă trebuie să ai parte de un mediu care încurajează cooperarea și creativitatea,” completează Alexandra Păun.
Generaţia Y este o generaţie mult mai pragmatică, cu mai puţină răbdare, dar cu multă ambiţie. „Ei caută mereu oportunităţi de dezvoltare profesională şi nu pun accentul pe un plan de carieră stabilă. De unde şi challenge-ul pentru companii de a pune în practică politici de resurse umane de fidelizare care să corespundă cu dorinţa acestora de flexibilitate şi crearea în continuu noi de oportunităţi de carieră,” subliniază Monica Jiman, Deputy CEO, Pentalog.
Membrii acestei generații apreciază în mod special un job unde pot învăța mereu ceva nou și unde pot lucra pe proiecte diferite, putând, în același timp, să se bucure și de timp liber dedicat pasiunilor personale. Adriana Radu, HR director Ixia România, adaugă, de asemenea: „Întotdeauna au existat diferențe de mentalitate și abordare între generații, iar generația Y nu face excepție. Ceea am învățat noi este că această generație are nevoie de mult feedback și de încurajări, de îndrumare profesională, însă, în același timp, trebuie să fie lăsați liberi să lucreze și să își organizeze timpul așa cum își doresc.”
Ce presupune aceasta din punct de vedere al departamentului de resurse umane? Ce provocări suplimentare are în față un middle-manager dintr-o companie IT?
„Angajaţii noştri îşi configurează singuri programul zilnic astfel încât să îşi îndeplinească task-urile, având totodată posibilitatea să aloce timp şi altor activităţi pe care le au în afara serviciului, fie că trebuie să meargă la cursuri sau să îşi ia copilul de la grădiniţă”, adaugă Monica Vieriţa.
„De asemenea, politica de remunerare trebuie să includă, pe lângă salariul de bază, o componentă financiară de recunoaştere a performanţei personale, dar şi a echipei din care fac parte. Acestea sunt elemente de care trebuie să ţinem cont în definirea politicii de resurse umane, în organizarea producţiei, şi de a adapta politica de recrutare, de gestiune a resurselor umane la aceşti noi parametri, astfel încât să le transformăm în potenţiale avantaje de dezvoltare,” este de părere și Monica Jiman. r
Ștefania Dinu
