La finalizarea cursurilor realizezi că este momentul să îţi cauţi un loc de muncă stabil, care să îţi asigure o viaţă liniştită, care să te facă să te simţi mulţumit şi împlinit. Monica Jiman, Deputy CEO al Pentalog, ne prezintă traseul pe care un tânăr inginer IT îl poate avea în acest domeniu şi oportunităţile de care trebuie să profite.
Ştefania Dinu: Compania Dvs este în mod curent percepută ca un angajator activ în industria de IT. Acest lucru face ca sarcina de a găsi talente să fie mai uşoară sau mai grea?
Monica Jiman: Compania Pentalog este prezentă în România din 1999, iar din 2003 am intrat într-un ritm alert de creştere organică (au fost ani în care ne-am dublat efectivul), temperat în ultimii 2 ani. Pentalog este o marcă RH recunoscută pe piaţa IT din România, iar transparenţa în comunicare, cultura organizationala puternica şi politica de responsabilitate socială ne-au permis această poziţionare pe piaţă şi atragerea de resurse umane de valoare în companie. Atragerea de talente este o misiune dificilă dar pasionantă în acelaşi timp, pentru că implică creativitate şi inovare continue, implicare, rigoare şi respect. Pe lângă recrutarea de ingineri programatori cu experienţă, ne-am orientat către integrarea de o manieră continuă a tinerilor absolvenţi, graţie unui program iniţial de pregătire, din cadrul Pentalog Evolution Program. Iar în ultima perioadă, am început să definim programe de reconversie profesională, care credem că sunt o soluţie pertinentă în cazul în care vrem să continuăm să ne dezvoltăm pe piaţa românească. Suntem implicaţi activ în procesul de formare al studenţilor prin parteneriatele şi programele de stagii definite cu facultăţile de profil ale principalelor centre universitare din ţară. Strategia companiei este concentrată pe un mix optimal între satisfacţia clienţilor şi satisfacţia celei mai importante resurse a companiei şi anume resursa umană.
ŞD: Există la ora actuală un deficit de candidaţi specializaţi pentru anumite domenii din IT?
MJ: De doi ani se simte o presiune mai ridicată pe piaţa muncii şi un dezechilibru între cerere şi ofertă. Există un interes vizibil de a produce în România, companiile contiua să investească datorită avantajelor competitive pe care România încă le mai are: un nivel bun al competenţelor şi costuri mai reduse decât în Vest.
ŞD: Ideea că “în IT se câştigă bine” atrage mulţi tineri către această profesie. Cum vedeţi viitorul acestei profesii, însă?
MJ: Industria IT va rămâne în continuare un domeniu creator de oportunităţi de carieră. Din păcate, în prezent nu mai sunt atraşi foarte mulţi tineri către această profesie doar din pasiune. Nivelul salariilor de intrare pe piaţa muncii este mai ridicat fata de alte domenii de activitate si datorită numărului scăzut de absolvenţi şi nu intotdeauna corelat cu un bagaj de cunoştinţe ridicat la finalizarea facultăţii. Insa, sa nu uitam ca generaţia Y este o generaţie mult mai pragmatică, cu mai puţină răbdare, dar cu multă ambiţie şi creativitate, care caută mereu oportunităţi de dezvoltare profesională şi nu pun accentul pe un plan de carieră stabilă. De unde şi challenge-ul pentru companii de a pune în practică politici RH de fidelizare care să corespundă cu dorinţa acestora de flexibilitate şi crearea în continuu de noi oportunităţi de carieră.
ŞD: Lucraţi cu foarte mulţi tineri. Este generaţia Y diferită ca percepţie a locului de muncă şi a atitudinii faţă de job, aşa cum se obişnuieste a se spune în ultima vreme?
MJ: Generaţia Y este o generaţie mult mai pragmatică, cu mai puţină răbdare, dar cu multă ambiţie şi creativitate, care caută mereu oportunităţi de dezvoltare profesională şi nu pun accentul pe un plan de carieră stabilă. De unde şi challenge-ul pentru companii de a pune în practică politici RH de fidelizare care să corespundă cu dorinţa acestora de flexibilitate şi crearea în continuu de noi oportunităţi de carieră. De asemenea, politica de remunerare trebuie să includă, pe lângă salariul de bază, o componentă financiară de recunoaştere a performanţei personale, dar şi a echipei din care fac parte. În acelaşi timp, este o generaţie în care nivelul de frustrare şi nemulţumire este ridicat, pentru că aşteptările sunt foarte mari, fără a lua în considerare corelarea acestora cu aportul personal. Este o generaţie care consideră că merită, însă trebuie să şi demonstrezi acest lucru. Pozitiv sau nu, sunt elemente de care trebuie să ţinem cont în definirea politicii RH, în organizarea producţiei şi de a adapta politica de recrutare, de gestiune a resurselor umane la aceşti noi parametrii astfel încât să le transformăm în potenţiale avantaje de dezvoltare.
Sursa foto: http://ssm-psi.blogspot.ro