Piața locurilor de muncă în IT atrage atenția prin dinamică și consistență. Procesul de recrutare poate fi unul foarte solicitant, care antrenează energii atât din partea companiei, cât și a candidatului. În aceste condiții, se pun întrebări despre șansele unui tânăr absolvent de a-și găsi drumul în acest domeniu. Doamna Diana Tintea, HR Manager, Infineon, ne vorbește despre șansele unui tânăr în această zonă, dar și despre ce înseamnă ai o profesie în IT.

Ştefania Dinu: Compania Dvs este în mod curent percepută ca an angajator activ în industria de IT. Acest lucru face ca sarcina de a găsi talente să fie mai ușoară sau mai grea?
Diana Tintea: Într-adevăr, am avut și avem activitate constantă de recrutare. Ca să vă puteți face o idee, voi aduce în discuție și un mic context istoric: în ianuarie 2006, la deschiderea oficială, centrul nostru de cercetare – dezvoltare număra 60 de ingineri și avea o suprafață totală de aproximativ 2.200 de metri pătrați. La acea vreme, Dr. Reinhard Ploss, CEO al Infineon Technologies AG, spunea explicit că unul dintre numeroasele motive pentru alegerea României ca locație pentru un nou centru de cercetare și dezvoltare a fost infrastructura, proximitatea universității și potențialul uriaș reprezentat de instruirea existentă, care oferă o bază solidă pentru a răspunde nevoii Infineon de a recruta ingineri de dezvoltare înalt calificați. În plus față de avantajele legate de costuri, era identificată și o puternică orientare a autorităților pentru sprijinirea sectorului high-tech, ce previziona un potențial substanțial pentru extinderea centrului în viitor. Şapte ani mai târziu, centrul nostru are peste 250 de ingineri și o suprafață totală de aproximativ 5.000 de metri pătrați, incluzând spații de birouri, laboratoare de cercetare și echipamente avansate de măsurare, ceea ce confirmă previziunile de la momentul înființării Infineon Technologies Romania. În plus, avem o cultură puternic centrată pe angajați și pe a atinge performanța: numai în primii doi ani (2005 – 2006), IFRO a investit 5 milioane de euro pentru trainingul primilor 60 de angajați. Acest efort a fost continuat de-a lungul celor șapte ani, Infineon investind peste un sfert de milion de euro pe an în dezvoltarea de competențe și abilități, prin traininguri tehnice, programe de dezvoltare pentru așa numitele „soft skills”, precum și programe de coaching și mentorat adresate inginerilor și managerilor deopotrivă. Un asemenea mediu devine treptat recunoscut și în exterior, ceea ce nu poate decât să sporească atractivitatea centrului nostru. Mai mult decât atât, specialiștii cu experiență ne cunosc și datorită programului de recomandări interne pentru angajare, prin care angajații noștri pot recomanda ingineri pentru a ocupa pozițiile vacante în companie.

ŞD: Există la ora actuală un deficit de candidați specializați pentru anumite domenii din IT?

Diana Tintea: În contextul în care în zilele noastre fiecare industrie trebuie să se adapteze la tendințele impuse de globalizare și la efectele unei tehnologii „galopante”, și în industria high tech putem spune că avem de-a face cu un deficit de talente pe fondul regândirii de competențe pe care inginerii trebuie să le posede. În prezent, în industria semiconductorilor e nevoie de competențe din ce în ce mai multe și mai complexe pentru a înțelege și anticipa cerințele viitoare ale pieței. Astăzi, inginerii buni sunt cei care înțeleg complexitatea și știu cum să o reducă, fiind astfel cu un pas înaintea celorlalți.  La recenta conferință comună a ESSDERC (European Solid-State Device Research Conference) și ESSCIRC (European Solid-State Circuits Conference), pe care Infineon Technologies România a sprijinit-o, Dr. Reinhard Ploss CEO Infineon, a subliniat chiar acest aspect în prezentarea sa din deschidere: „principalele provocări pentru viitor constau în optimizarea strategiilor care trebuie să fie gândite la nivel de sistem, nu doar la nivel de produs și în optimizarea soluțiilor pe care această industrie le oferă și care necesită expertiza și în tehnologie, și în aplicații, și în sisteme”. Un rol esențial au aici, întâi, universitățile prin programe universitare adaptate la nevoile de astăzi ale pieței și, apoi, companiile prin programele interne de specilizare și de dezvoltarea a carierei (atât pe parte managerială, cât și pe parte tehnică). Pentru dezvoltarea de competențe la nivel local, IFRO a încheiat parteneriate cu principalele universități din România, începând chiar cu anul 2005: Universitatea Politehnică București, Universitatea Tehnică Gheorghe Asachi (Iasi), Universitatea Tehnică Cluj-Napoca și Universitatea Transilvania (Brașov). IFRO a instalat laboratoare echipate în cadrul Universității Politehnica București și a Universității Tehnice Gheorghe Asachi (Iasi), pentru a da studenților posibilitatea de a proiecta chipuri și a aplica ceea ce învață. În plus, IFRO susține o altă initiațivă care să permită universităților, în viitorul apropiat, să producă chipuri și apoi să le testeze împreună cu studenții lor. De asemenea, Infineon contribuie la extinderea programei universitare, sponsorizează programe de master și doctorat în microelectronică și domenii conexe, invită experți Infineon în România pentru a susține prelegeri și seminarii speciale, iar ingineri seniori din cadrul IFRO susțin și ei prelegeri de proiectare de chipuri. În plus, în medie, 20% din angajații actuali ai IFRO sunt studenți, numărul acestora crescând în perioada verii, când procentul lor ajunge la 25% din totalul angajaților, datorită stagiilor pe care IFRO le oferă în cadrul parteneriatelor cu universitățile. 

ŞD: Ideea că “în IT se câștigă bine” atrage mulți tineri către această profesie. Cum vedeți viitorul acestei profesii, însă?

Diana Tintea: Partea salarială este desigur importantă, însă nici celelalte aspecte nu trebuie neglijate. Cultura unei organizații este singura care nu poate fi replicată. Dacă tu, ca angajator, ai reușit să creezi și să întreții o cultură autentică în organizație, efectele acesteia se văd, în ultima instanță, în activitățile de zi cu zi și în gradul de retenție a specialiștilor de care ai nevoie. Zicala ”we follow the leader” cred că se aplică foarte bine în acest caz pentru că, în mod similar, așa urmăm și o organizație a cărei cultură sprijină angajatul și performanța. Şi asta cu atât mai mult cu cât candidatul de azi este mult mai informat și mai atent la selecția pe care o face atunci când se angajează într-un loc. Iar pentru noi este extrem de important ca și colegii să își exprime opiniile deschis și asertiv și să mențină un dialog permanent cu managementul pentru că, într-adevar, părerile lor contează și intern (către noi, ca feedback) și extern (către potențiali alți candidați). Cât privește viitorul profesiei, cred că accentul se va pune pe dezvoltarea acestui mix de competențe de care vorbeam anterior. 

ŞD:  Lucrați cu foarte mulți tineri. Este generația Y diferită ca percepțtie a locului de muncă și a atitudinii față de job, așa cum se obisnuiește a se spune în ultima vreme?

Diana Tintea: Se vorbește mult azi despre generația X, Y și chiar Z.. Ce este important este să analizăm în ce mod efectele globalizării și ale tehnologizării influențează modul nostru de lucru și aspirațiile noastre atunci când pornim în căutarea unui job. Cred că generația care vine „din urmă” are o apetență crescută către cunoaștere și tehnologie: cei tineri doresc să fie la curent cu cele mai noi informații din domeniu și să lucreze cu răspundere ridicată pe proiect, astfel încât să-și poată „pune” o amprentă personală. Schimbarea este un cuvânt la ordinea zilei, nu ne mai surprinde în aceeași măsură în care o făcea acum zece ani de exemplu.  Important este să fim parte din schimbare, să știm când și cum să o primim și să o acceptăm și când să devenim chiar noi agenții schimbării. Proactivitatea, simțul răspunderii și spiritul de echipa sunt, de asemenea, esențiale.