IBM a anuntat ca aproape tot ce credeam ca stim despre generatia mileniala, posibil sa fie eronat. Un nou studiu IBM dezvaluie ca suficient de mult din reclama exagerata facuta la adresa angajatilor din generatia mileniala nu este adevarata. Ei nu sunt “lenesi, numiti egoisti si superficiali” asa cum multi cred ca acestia sunt.
Rezultatele studiului global “Mituri, Exagerari si Realitati Incomode” au descoperit ca, diferenta fundamental intre generatia mileniala si angajatii mai in varsta este de competenta digitala, care se datoreaza copilariei afundate intr-o lume digitala. Dar, pentru lucruri precum obiective in cariera, implicarea ca angajat, stiluri preferate de conducere si recunoastere, studiul indica faptul ca generatia tanara impartaseste multe dintre aceleasi atitudini cu cei din generatia X si generatia Baby Boomer de angajati.
Pana in anul 2020, generatia mileniala va reprezenta aproximativ 50% din forta de munca din Statele Unite. Asadar in urmatorii 5 ani, generatia mileniala va exercita o influenta crescuta asupra deciziilor organizatiilor, avansand in roluri de conducere si in principiu acaparand forta de munca.
Liderii de afaceri din ziua de astazi trebuie sa inceapa sa se pregateasca pentru aceasta schimbare prin crearea de spatii de lucru care vor maximiza punctele forte unice ale generatiilor mileniale. Pentru a face asta, in primul rand trebuie sa separe concretul de fictiune in ceea ce ii reprezinta cu adevarat pe cei din generatia mileniala. In mod practic, Institutul IBM Business Value a examinat 5 dintre cele mai comune convingeri legate de generatia mileniala si le-a dezmintit ca fiind niste mituri.
Mitul 1: Obiectivele si asteptarile generatiei mileniale in ceea ce priveste cariera sunt diferite de cele ale celor mai in varsta (i.e. neadevarat)
In cele din urma, generatia mileniala vrea securitate financiara si un loc de munca diversificat la fel de mult ca si colegii lor mai mari.
Mitul 2: Generatia mileniala are nevoie de laude si cred ca toti ar trebui sa primeasca un trofeu
Ideea generatiei mileniale privind un sef perfect nu este aceea a unuia care te felicita cu o bataie pe umar. Cauta un sef corect si cu o conduita etica care sa impartaseasca informatia. 35% din generatia Baby Boomers si generatia mileniala au trecut aceasta ca find cea mai importanta calitate pe care o cauta la un sef. Ultima pozitie pe lista de prioritati pentru generatia mileniala? Un sef care le cere opinia. Destul de amuzant, angajatii din generatia X, si nu cei din generatia mileniala, sunt aceia care cel mai probabil cred ca toti cei care fac parte dintr-o echipa de succes ar trebui sa fie recompensati. 64% dintre cei din generatia X au fost de acord cu aceasta afirmatie in comparatie cu cei 55% din generatia mileniala. Multe proiecte pentru cei din generatia X?
Mitul 3: Cei din generatia mileniala sunt impatimiti ai digitalului fara sa aibe o limita intre munca si joaca
Cei din generatia mileniala e putin probabil sa utilizeze conturile personale de social media in scopul afacerilor in comparatie cu cei din generatiile mai mari. 27% dintre cei din generatia mileniala niciodata nu fac asta – in comparatie cu cei doar 7% dintre cei din generatia Baby Boomers. Milenialii intra in randul fortei de munca avand o prezenta sociala puternica si o strategie personala de social media. Stiu ce vor sa comunice, unde vor sa o distribuie si cum se potriveste pentru publicul lor. Precum Taylor Swift.
Mitul 4: Cei din generatia mileniala nu pot lua o decizie fara sa externalizeze
Generatia mileniala pune pret pe parerile altora, dar nu este mult mai probabil sa ceara sfaturi atunci cand iau decizii legate de muncă decat generatia X. Si, cu toate ca ei cred ca este important sa obtina acordul, mai mult de 50% dintre mileniali sunt de parere ca liderii lor sunt cei mai calificati pentru a luat decizii de business.
Mitul 5: Cei din generatia mileniala sunt cei mai predispusi sa abandoneze daca un job nu le satisface pe deplin pasiunile
Milenialii schimba locurile de munca pentru aceleasi motive pentru care au facut-o si celelalte generatii, si nu sunt mai predispusi sa demisioneze pentru a-si urmari pasiunea decat colegii lor mai mari. In realitate, pentru cei din generatia mileniala, generatia X si cei din generatia Baby Boomers este de doua ori mai probabil sa isi dea demisia pentru a intra in ‘’fast lane’’ – de ex. pentru a face mai multi bani si pentru a lucra intr-un mediu mai inovator – decat orice alt motiv, inclusiv pentru a salva lumea.
Deci ce trebuie sa faca un angajator?
Angajatorii nu se pot baza pe stereotipurile create de generatii atunci cand isi planifica si isi aduc forta de munca. Au nevoie de strategii de talent robuste, nuantate si de analiza pentru o mai buna intelegere a angajatilor ca indivizi pentru ca ei sa-si scoata in evidenta cat se poate de mult aptitudinile.
Conform celor de la IBV (Institutul Business Value), aplicarea solutiilor de analiza in cadrul fortei de munca poate ajuta pe cei din conducere sa descopere anumite tipare de actiune ale angajatilor care anterior au fost ascunse, permitand celor din conducere si celor din departamentul de resurse umane sa ia decizii mai inteligente, mai eficiente, si nu in ultimul rand sa imbunatateasca rezultatele de business. IBM colaboreaza cu companii din intreaga lume si din toate domeniile pentru a facilita implementarea celor mai bune practici pentru implicarea celor din generatia mileniala si pentru solutiile analitice privind forta de munca.
Pentru realizarea acestui studiu multi-generatii, IBV a chestionat aproape 1.800 de angajati din cadrul organizatiilor de toate marimile, din 12 tari. In plus, cercetarea a fost realizata prin intermediul Tweetchat, discutii de grup si interviuri unu la unu.
Acceseaza intregul rezultat al studiului despre generatia mileniala la: http://www-935.ibm.com/services/us/gbs/thoughtleadership/millennialworkplace/.
